En hôtellerie-restauration, travailler le dimanche n’a rien d’exceptionnel : c’est souvent la norme. Reste une question qui revient sans cesse, côtés salariés comme employeurs : la majoration dimanche restauration existe-t-elle vraiment, et à quelles conditions ? Cet article fait le point, textes à l’appui, sur les règles applicables au travail dimanche CHR en 2026.
Pourquoi le dimanche est un jour comme les autres en hôtellerie-restauration
Dans la plupart des secteurs, le repos dominical protège une exception vieille de plus d’un siècle : en principe, le dimanche, personne ne travaille. Le code du travail pose ce principe, puis prévoit une série de dérogations pour les activités qui ne peuvent pas s’arrêter un jour donné sans nuire au public qu’elles servent.
L’hôtellerie-restauration fait partie de ces activités. Un hôtel accueille des clients tous les jours de la semaine, un restaurant sert des repas le dimanche midi comme n’importe quel autre jour, et cette réalité économique a justifié une dérogation permanente au repos dominical pour le secteur, sans qu’il soit besoin d’une autorisation préfectorale renouvelée à chaque fois. Concrètement, un salarié d’un restaurant ou d’un hôtel peut être planifié le dimanche dans le cadre normal de son contrat, intérimaire compris. Cette dérogation change la donne sur un point souvent mal compris : parce que le dimanche est un jour de travail comme un autre pour ce secteur, il n’entraîne pas automatiquement les mêmes compensations que dans un commerce qui, lui, ouvre exceptionnellement le dimanche grâce à une autorisation ponctuelle du maire ou du préfet.
Majoration dimanche restauration : ce que prévoit (et ne prévoit pas) la convention HCR
C’est ici que la plupart des recherches sur le sujet trébuchent. Beaucoup de salariés, et parfois d’employeurs, partent du principe qu’un dimanche travaillé en restauration est automatiquement payé plus cher, sur le modèle de ce qui existe dans certains commerces des zones touristiques. Ce n’est pas le cas en CHR.
Le Code du travail numérique, l’outil officiel du ministère du Travail, est clair sur ce point pour les hôtels, cafés et restaurants : la convention collective nationale du secteur ne prévoit aucune majoration de salaire ni repos compensateur spécifique pour le seul fait de travailler un dimanche. Le dimanche est rémunéré comme un jour ouvré normal, aux mêmes conditions que n’importe quel autre jour de la semaine.
Ce constat surprend souvent, tant l’idée d’un dimanche payé double circule dans l’imaginaire collectif. Elle vient en réalité d’autres régimes : certains commerces alimentaires, les zones touristiques internationales, ou des accords de branche propres à d’autres conventions collectives. En hôtellerie-restauration, rien n’empêche en revanche un établissement d’aller plus loin que le minimum conventionnel. La nuance suivante mérite d’être posée clairement.
Les accords d’entreprise et les usages qui changent la donne
Un accord d’entreprise, un usage local ou une simple politique salariale peuvent très bien prévoir une prime dominicale, un forfait spécifique ou une majoration horaire, même si rien ne l’impose au niveau de la branche. C’est notamment le cas dans certains groupes hôteliers ou chaînes de restauration qui cherchent à fidéliser leurs équipes sur les créneaux les moins demandés.
Pour un salarié ou un intérimaire, la seule façon de savoir si son établissement applique une telle majoration est de vérifier son contrat de mission ou de travail et sa fiche de paie. La grille des salaires en hôtellerie-restauration ne suffit pas à elle seule à répondre à cette question, puisqu’elle fixe les minima par échelon, pas les primes facultatives. Pour les recruteurs qui peinent à couvrir les services du dimanche, trouver rapidement des intérimaires disponibles sur ces créneaux reste souvent le complément le plus concret à une politique salariale attractive.
Repos hebdomadaire : la vraie protection du salarié qui travaille le dimanche
Si la loi ne garantit pas de majoration systématique, elle est en revanche stricte sur un autre point : le repos. Tout salarié, y compris en intérim, doit bénéficier d’au moins 24 heures de repos hebdomadaire consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien obligatoire, selon la fiche officielle sur le repos hebdomadaire. Cela porte la coupure minimale à 35 heures consécutives par semaine, dimanche travaillé ou non.
En CHR, ce repos n’est pas nécessairement fixé le dimanche : un établissement peut organiser un roulement, à condition que chaque salarié bénéficie effectivement de sa journée de récupération sur un autre jour de la semaine. Cette rotation doit rester équitable dans le temps. Un salarié planifié tous les dimanches sans que sa journée de repos soit réellement prise s’expose à une organisation non conforme, quel que soit son statut, permanent ou intérimaire. Les intérimaires bénéficient d’ailleurs des mêmes garanties de repos que les salariés en poste fixe de l’établissement qui les accueille.
Jour férié ou dimanche : deux régimes à ne pas confondre
Dimanche et jour férié se confondent souvent dans les esprits, alors que les règles applicables diffèrent nettement en hôtellerie-restauration. D’après le Code du travail numérique, un jour férié travaillé, en dehors du 1er mai, n’ouvre droit à une majoration ou un repos compensateur qu’à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. En deçà, il est payé comme un jour normal, exactement comme un dimanche.
Le 1er mai reste la seule exception nette du calendrier : travaillé, il est payé double, quelle que soit l’ancienneté du salarié. Un dimanche qui tombe un jour férié suit donc, en réalité, le régime du jour férié et non celui du dimanche, une distinction qui a son importance pour la fiche de paie, notamment quand Pâques, la Pentecôte ou Noël tombent un dimanche.
Intérimaires et extras : quelles règles pour le travail du dimanche en CHR
Le secteur CHR recrute massivement en intérim et en extra pour couvrir les dimanches, jour de forte affluence dans la restauration et l’hôtellerie touristique. Sur le plan légal, l’intérimaire en mission dans un établissement CHR relève des mêmes règles que les salariés permanents de cette entreprise : même durée de travail, même repos, et, puisque la convention HCR ne prévoit pas de majoration dominicale de principe, même rémunération de base un dimanche qu’un autre jour, sauf accord ou usage plus favorable chez le client.
Le contrat de mission précise les conditions de la mission, y compris les jours travaillés prévus ; il vaut donc la peine de le relire avant d’accepter un planning qui inclut des dimanches récurrents. Pour les candidats qui hésitent entre extra ponctuel et mission d’intérim classique, les règles de rémunération dominicale ne diffèrent pas fondamentalement d’un statut à l’autre : c’est surtout la régularité des missions et la nature du contrat qui changent. Ceux qui cherchent justement des missions incluant des dimanches, souvent recherchées pour leur régularité de planning, peuvent consulter les offres disponibles chez Adaptel pour trouver un poste correspondant à leurs disponibilités.
Formule — Comment calculer une éventuelle majoration dominicale
Si votre établissement applique une majoration pour le travail du dimanche, via un accord d’entreprise, un usage ou une politique salariale propre, voici la formule générale pour l’estimer.
Salaire brut majoré = taux horaire de base × (1 + taux de majoration convenu)
Exemple pédagogique, non contractuel : pour un taux horaire de 12 € et une majoration de 10 % appliquée par l’établissement, la rémunération du dimanche serait de 12 × 1,10, soit 13,20 € brut de l’heure.
Le taux de majoration lui-même, 5 %, 10 %, 20 % ou davantage, n’est fixé ni par la loi ni par la convention collective HCR : il dépend uniquement de ce que prévoit chaque entreprise. En l’absence d’accord ou d’usage, aucune majoration n’est due et le taux horaire reste celui d’un jour normal.
Questions fréquentes
Non. Sauf le 1er mai travaillé, aucun texte n’impose un paiement double du dimanche en CHR. La convention collective HCR ne prévoit pas de majoration de principe ; le dimanche est payé comme un jour normal, sauf accord d’entreprise ou usage plus favorable.
S’il a accepté un contrat de mission mentionnant des dimanches travaillés, il ne peut pas s’y soustraire sans motif valable, au même titre qu’un salarié permanent planifié ce jour-là. Le refus éventuel doit être anticipé avant la signature du contrat.
Elle n’impose pas que le repos hebdomadaire tombe justement le dimanche. Elle garantit en revanche un repos minimal de 35 heures consécutives par semaine, pouvant être positionné un autre jour selon un roulement équitable.
Non, ce sont deux régimes distincts. Les jours fériés travaillés, hors 1er mai, ouvrent droit à compensation à partir d’un an d’ancienneté ; le dimanche ordinaire, lui, ne bénéficie d’aucune majoration de principe dans la convention HCR.
Il faut consulter son contrat de travail ou de mission, sa fiche de paie, ou l’accord d’entreprise applicable. La grille de salaires par échelon ne mentionne, elle, que les minima conventionnels, hors primes facultatives.
Pas automatiquement. Les heures supplémentaires se comptent sur la durée hebdomadaire totale travaillée, au-delà de 35 heures, pas sur le seul fait de travailler un dimanche. Un dimanche travaillé peut donc rester dans l’horaire normal si le total hebdomadaire ne dépasse pas ce seuil.