Avec un fort turnover, des variations saisonnières d’activité et une grande diversité de niveaux de qualification, le secteur de l’hôtellerie-restauration (CHR) doit pouvoir assurer l’équité salariale pour tous. Pour cela, la grille des salaires pour les hôtels, cafés et restaurants est un pilier garantissant un cadre légal et une totale transparence. Adaptel vous en dit plus.
Comprendre la grille des salaires CHR : principes de base
Dans le secteur CHR (Cafés – Hôtels – Restaurants), la grille de salaires sert de référentiel officiel pour fixer les rémunérations minimales des professionnels. Elle tient compte du niveau, de l’échelon et de la classification du poste du travailleur.
Les niveaux des professionnels
Les niveaux pris en compte dans les grilles de salaires correspondent à la catégorie du poste occupé. Dans une catégorie, on retrouve plusieurs postes ayant un niveau de responsabilités assez similaire. Chaque niveau fixe la fourchette de salaire applicable en fonction de l’expérience et de la qualification.
Les échelons
Au sein d’un même niveau, nous retrouvons différents échelons. Ils permettent d’évaluer le niveau d’avancement d’un professionnel dans un niveau donné, et se basent sur l’ancienneté, l’expérience et les compétences spécifiques. Un salarié change d’échelon à chaque fois qu’il obtient des qualifications supplémentaires ou qu’il gagne en expérience.
Les classifications
La classification s’appuie sur l’échelon et le niveau pour déterminer de façon très précise le positionnement d’un poste au sein de la hiérarchie professionnelle.
L’employeur est dans l’obligation de respecter la grille de salaires CHR, afin de garantir un salaire minimum aux professionnels, mais aussi d’assurer des conditions de travail équitables.
Les niveaux et classifications de la grille CHR en détails
La grille salariale dans le secteur CHR s’articule autour de 4 niveaux. Chacun correspond à un degré différent d’autonomie, de qualification et de responsabilité.
Niveaux I à III : employés et agents de maitrise
Les niveaux I à III comprennent en général les employés et les agents de maîtrise.
- Niveau I : salariés en début de carrière sur des postes d’exécution, accessibles sans diplôme ou avec un niveau bac (commis de cuisine, plongeur…) ;
- Niveau II : salariés avec un peu d’expérience et ayant acquis une certaine autonomie (chef de partie, serveur confirmé…) ;
- Niveau III : agents de maîtrise ayant une bonne expérience et capables de gérer une petite équipe (chef de rang, sommelier expérimenté…).
Les salaires pour ces niveaux sont très variables (de 1 600 euros brut pour un niveau I à 2 800 euros par mois pour un niveau III). Ensuite, les augmentations salariales se basent sur les performances et l’expérience. Dans tous les cas, le salaire minimum conventionnel pour chaque niveau est précisé dans la grille de classification professionnelle et doit être impérativement respecté.
Niveau IV : cadres et managers
Le niveau IV de la grille des salaires CHR regroupe les cadres et les managers. Ces postes, indispensables dans la restauration traditionnelle comme dans l’hôtellerie haut de gamme, sont variés : chef de cuisine, maître d’hôtel, directeur de restaurant, responsable de salle…
Le salaire mensuel brut de ces types de postes démarre à 2 800 € brut, mais il peut être bien plus élevé en fonction de la formation (niveau bac+2 ou supérieur), des responsabilités et de l’expérience.
Comment déterminer l’échelon d’un salarié dans le secteur CHR ?
L’échelon permet, en quelque sorte, d’affiner le positionnement d’un salarié, et donc sa rémunération. Pour définir un échelon, plusieurs facteurs sont pris en compte.
L’ancienneté, le facteur clé d’évolution
Les années de présence au sein d’une même entreprise, et sur un même poste, est l’un des critères essentiels pour la progression des échelons. Selon la convention collective, elle s’appuie sur un rythme précis :
- Échelon 2 au bout d’un an d’ancienneté ;
- Échelon 3 après 3 ans d’ancienneté ;
- Échelon 4 après 6 ans d’ancienneté.
À noter que les niveaux I à III ne disposent que de 3 échelons, contre 4 pour le niveau IV (selon le poste).
Atteindre l’échelon maximum ne signifie pas nécessairement que le salarié n’aura plus d’augmentation de salaire. En revanche, la convention collective ne l’impose plus et se limite à un minimum garanti. Par ailleurs, le professionnel peut également passer au niveau supérieur, notamment s’il a acquis de nouvelles compétences ou a pris davantage de responsabilités.
Les compétences et les qualifications
L’acquisition de nouvelles compétences peut également permettre de gravir un échelon. Cela peut être le cas en passant un diplôme ou une certification, en se formant à de nouveaux outils, ou encore en acquérant une compétence technique très spécifique.
Les responsabilités exercées
Lorsqu’un professionnel se voit attribuer de nouvelles responsabilités au cours de sa carrière, cela peut valoir une progression dans les échelons. Le salaire de base peut alors augmenter avec l’encadrement d’une équipe, la gestion d’un service, ou encore si le travailleur participe à la formation des nouveaux employés, par exemple.
Exemples concrets d’évolution
Pour bien comprendre comment un professionnel peut évoluer et voir son salaire brut horaire augmenter en fonction de la grille salariale, voici l’exemple d’un serveur dans la restauration traditionnelle.
- À son embauche, il n’a pas d’expérience, ni de diplôme : il est au niveau I, échelon 1 ;
- Un an après, il a suffisamment d’expérience pour passer à l’échelon 2 du niveau I ;
- Après une formation et une bonne maîtrise des techniques de service, il peut prétendre au niveau II, échelon 1 ;
- Après 3 ans d’ancienneté et la prise en charge de l’accueil, il évolue vers l’échelon 2 du niveau II ;
- Au bout de 6 ans, il se forme à l’œnologie, et passe ainsi au niveau III, échelon 1.
Cette progression démontre très bien la corrélation entre l’ancienneté, les responsabilités et les compétences acquises. Au fur et à mesure, le salaire en vigueur augmente en fonction de la grille de classification des emplois.
Obligations légales et convention collective CHR
Tous les employeurs du secteur CHR, de la restauration rapide à l’hôtel de luxe, sont soumis à des obligations très strictes en matière d’application des grilles salariales à tous leurs employés.
Le cadre légal impératif
La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979) s’applique à tous les établissements CHR, sans exception. Cette convention nationale définit les salaires minimums par niveau et par échelon, les classifications professionnelles, la durée de travail (souvent 39 heures par semaine et 169 heures par mois), le droit aux congés et aux jours de repos, ainsi que la majoration pour les heures supplémentaires.
L’affichage et l’information obligatoires
Tous les salariés doivent pouvoir accéder et consulter facilement la grille des classifications des métiers pour connaître les salaires applicables. L’affichage est donc obligatoire dans les locaux des entreprises de restauration et d’hôtellerie, la classification doit être mentionnée sur les bulletins de paie et tout professionnel peut demander à accéder à la convention collective complète.
Les révisions et actualisations
La convention collective de la branche professionnelle de l’hôtellerie et de la restauration est régulièrement mise à jour. Les négociations entre les représentants des employeurs et les salariés donnent naissance à une nouvelle grille salariale qu’il est important de connaître pour vérifier une éventuelle revalorisation des salaires minimums.
Quels risques en cas de non-respect des grilles de salaires CHR ?
L’application de la grille de salaires prévue par la convention collective est obligatoire pour tous les établissements du secteur des CHR, que ce soit dans la restauration collective, dans un hébergement de tourisme sans restaurant, ou tout autre type d’entreprise. Ne pas respecter cette obligation expose à différents risques.
- Des sanctions financières : l’employeur peut s’exposer à des rappels sur salaires, des dommages et intérêts, ou encore des amendes administratives ;
- Un impact sur le recrutement et la réputation de l’établissement : l’image d’un hôtel, d’un café ou d’un restaurant peut être grandement détériorée, et impacter la fidélité des clients et le recrutement de nouveaux talents ;
- De potentiels contentieux : les salariés peuvent saisir le Conseil des Prud’Hommes pour des litiges en lien avec la rémunération.
Où consulter les grilles salariales CHR ?
La grille conventionnelle des salaires peut être consultée par les employeurs et les salariés auprès de plusieurs sources. Cela permet de vérifier l’application correcte des salaires mensuels minimums.
- Les sources institutionnelles fiables : vous pouvez accéder à la nouvelle grille de juin 2024 (étendue en novembre 2024 et applicable au 1er décembre 2024) sur le site Legifrance, sur le Journal Officiel, ou encore sur le site du Ministère du Travail ;
- Les organisations professionnelles du secteur : vous pouvez également vous adresser aux principaux syndicats et organisations professionnelles, comme l’Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie (UMIH), le Groupement National des Indépendants (GNI), ou les fédérations syndicales de salariés (CGT, FO, CFDT…).
La grille de salaires CHR, encadrée par la convention collective et les accords collectifs, est la clé d’une gestion salariale équitable et transparente. Pour garantir la conformité de vos pratiques et valoriser vos équipes, consultez les textes officiels et faites-vous accompagner par Adaptel, votre partenaire RH à Paris.